編者按：時(shí)值新春佳節(jié)來(lái)臨之際，很多企業(yè)由于看不見(jiàn)來(lái)年的訂單，只好咬緊牙關(guān)緊縮人事成本。相對(duì)于“裁員”來(lái)說(shuō)，很多企業(yè)選擇了相對(duì)比較溫和的方法來(lái)應(yīng)對(duì)經(jīng)濟(jì)危機(jī)。其中，“休假”已經(jīng)成為點(diǎn)擊率相當(dāng)高的熱
門(mén)詞匯，而“無(wú)薪休假”更是已經(jīng)形成風(fēng)潮。
放假的種種表現(xiàn)據(jù)媒體報(bào)道，受金融風(fēng)暴的影響，近期越來(lái)越多的企業(yè)宣布了裁員的消息，即使沒(méi)有裁員的許多公司，也相繼宣布進(jìn)行無(wú)薪休假計(jì)劃。如在2008年11月，美國(guó)硅谷的戴爾、蘋(píng)果等公司都宣布員工進(jìn)行無(wú)薪休假；12月，全球晶圓代工巨頭的臺(tái)積電和聯(lián)電，也相繼實(shí)行“做四休三”等工作時(shí)間安排；隨后，韓國(guó)半導(dǎo)體大廠(chǎng)海力士宣布今年1月無(wú)薪休假兩周，日本東芝旗下一晶片廠(chǎng)宣布停工9天；日前，香港國(guó)泰航空宣布，自公司推行自愿無(wú)薪休假計(jì)劃以來(lái)，已有1000多名客服人員提出了申請(qǐng)。
實(shí)際上，目前，為了減少成本，一些企業(yè)便推出了放假的規(guī)定，具體類(lèi)型可以分為三類(lèi)：
第一類(lèi)，“全薪休假”。即允許部分職工在不解除勞動(dòng)合同的情況下享受“全薪休假”。換句話(huà)說(shuō)，就是原工資福利基本保持不變，特別是有合同約定或規(guī)章制度確定下的勞動(dòng)報(bào)酬。這樣實(shí)際上節(jié)省了運(yùn)營(yíng)成本，也減少不必要的獎(jiǎng)金和福利開(kāi)支。
第二類(lèi)，“低薪休假”。即只支付較低的薪水給休假的職工，有的企業(yè)支付的是當(dāng)?shù)氐摹白畹凸べY”，有的企業(yè)只支付“生活費(fèi)”，有的企業(yè)會(huì)與員工協(xié)商確定一定數(shù)額的薪酬。
第三類(lèi)，“無(wú)薪休假”。即休假這段時(shí)間，企業(yè)不支付任何薪水。很多使用外來(lái)從業(yè)人員的企業(yè)大都以春節(jié)放假為名，實(shí)行無(wú)薪長(zhǎng)假。
放假的法律性質(zhì)就休假的問(wèn)題，很多人認(rèn)為，這對(duì)員工來(lái)說(shuō)，至少能保有一份工作，相較裁員這種極端措施顯得較易接受；對(duì)公司而言，無(wú)薪休假一方面能在節(jié)省成本的同時(shí)，避免直接裁員、引發(fā)勞資糾紛，另一方面，又不會(huì)輕易失去原有員工，節(jié)省了再補(bǔ)充培訓(xùn)的成本。不過(guò)，持相反意見(jiàn)的人士指出，休假如果不符合國(guó)家的明文規(guī)定，將直接侵犯勞動(dòng)者的勞動(dòng)權(quán)益，甚至成為逼迫員工走人的“隱性裁員”招數(shù)，應(yīng)該予以規(guī)范。
對(duì)于休假問(wèn)題的種種爭(zhēng)議，我認(rèn)為要回答這個(gè)問(wèn)題，必須從《勞動(dòng)法》的角度來(lái)對(duì)各類(lèi)休假做一下界定。有關(guān)休假，我國(guó)法律上應(yīng)區(qū)分三大類(lèi)：
其一是國(guó)定假日，如元旦、春節(jié)等。這類(lèi)假期不以當(dāng)事人的意志為轉(zhuǎn)移；
其二是法定假期，如年休假、探親假、產(chǎn)假、工傷假、婚喪假等。這些假期的發(fā)生需要出現(xiàn)特定事由，并考慮職工意愿；
其三是其他假期，主要體現(xiàn)在勞動(dòng)合同、集體合同和規(guī)章制度等形式中，也體現(xiàn)在雙方的實(shí)際行動(dòng)中。
對(duì)于“其他休假”的法律性質(zhì)，目前并無(wú)明確法律規(guī)定。
不過(guò)，筆者以為，從《勞動(dòng)法》的角度，用人單位負(fù)有提供勞動(dòng)條件的義務(wù)，享有正確支配勞動(dòng)力的權(quán)利；而職工相應(yīng)的負(fù)有提供勞動(dòng)力的義務(wù)，享有勞動(dòng)報(bào)酬、體面勞動(dòng)的權(quán)利。權(quán)利是可以放棄的，但義務(wù)必須履行，同時(shí)放棄權(quán)利并不代表可以不需要履行義務(wù)。因此，如果用人單位單方放假，法律性質(zhì)上應(yīng)定性為不要求勞動(dòng)者提供勞動(dòng)。此時(shí)，在不能與勞動(dòng)者達(dá)成一致意見(jiàn)的情況下，必須履行持續(xù)性支付約定工資的義務(wù)，即“全薪休假”，否則將被視為違法。
如果用人單位能夠取得勞動(dòng)者同意進(jìn)行休假，這種“其他休假”可以定性為“勞動(dòng)合同中止”，既中止期間，用人單位和勞動(dòng)者之間的權(quán)利義務(wù)都處于靜止?fàn)顟B(tài)，雙方都可以不繼續(xù)履行勞動(dòng)合同，但這不排除雙方協(xié)商約定各自的權(quán)利義務(wù)。根據(jù)《上海市勞動(dòng)合同條例》第二十六條規(guī)定，“勞動(dòng)合同期限內(nèi)，有下列情形之一的，勞動(dòng)合同中止履行：
（一）勞動(dòng)者應(yīng)征入伍或者履行國(guó)家規(guī)定的其他法定義務(wù)的；
�。ǘ﹦趧�(dòng)者暫時(shí)無(wú)法履行勞動(dòng)合同的義務(wù)，但仍有繼續(xù)履行條件和可能的；
（三）法律、法規(guī)規(guī)定的或者勞動(dòng)合同約定的其他情形。
勞動(dòng)合同中止情形消失的，勞動(dòng)合同繼續(xù)履行，但法律、法規(guī)另有規(guī)定的除外�！�
可見(jiàn)，經(jīng)濟(jì)危機(jī)中，大量企業(yè)采取的休假方式，從法律性質(zhì)上講，除了國(guó)定假日和法定假日之外的休假，都應(yīng)劃入“其他假期”范疇，可以按照用人單位放棄權(quán)利的行為進(jìn)行處理，往往需要全薪休假，或者按照“勞動(dòng)合同中止制度”來(lái)執(zhí)行，即由當(dāng)事人之間進(jìn)行明確約定。這種約定可以是“全薪休假”，也可以是“低薪休假”，或者“無(wú)薪休假”，法律一般不強(qiáng)制干涉。除非有證據(jù)證明當(dāng)事人的約定是基于欺詐、脅迫或乘人之危，而被司法機(jī)關(guān)認(rèn)定為無(wú)效。
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