經(jīng)濟(jì)下行壓力大，行業(yè)發(fā)展較艱難!2017年建筑門窗幕墻行業(yè)內(nèi)，縱觀言自己增長的企業(yè)，相同的一點(diǎn)都是有一個(gè)全面開拓力，強(qiáng)大執(zhí)行力團(tuán)隊(duì)在支撐，外加一個(gè)身處一線的絕對(duì)領(lǐng)導(dǎo)在帶隊(duì);而持平或略微下滑的企業(yè)，大多是人員配置存在短板，僅通過利用一些原始積累或社會(huì)資源維持發(fā)展;此外，那些下滑嚴(yán)重的企業(yè)，各種原因有很多，但最致命的絕對(duì)是“缺人才”，包括研發(fā)的技術(shù)人才、銷售的市場人才以及行政的管理人才等。當(dāng)我們看到微軟這樣的頂級(jí)企業(yè)都會(huì)有上百名精英人才一夜之間被競爭對(duì)手Google挖走時(shí)，我們要思考，在人才競爭異常激烈的今天，建筑門窗（詞條“門窗”由行業(yè)大百科提供）幕墻行業(yè)內(nèi)的企業(yè)人員如何保持穩(wěn)定，如何增強(qiáng)企業(yè)對(duì)人才的吸引力。

　　地域因素，發(fā)達(dá)城市區(qū)域較易吸引人才

　　企業(yè)所在地域的特性也是一個(gè)先天因素，北上廣深歷來是我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展的領(lǐng)軍，其中高素質(zhì)人才較為集中，身處此地的企業(yè)在招聘人員時(shí)，能夠擇選、淘汰的機(jī)會(huì)較大。而身處內(nèi)地及相對(duì)不發(fā)達(dá)地區(qū)的行業(yè)企業(yè)，在地域人才集中度上較落后，需要設(shè)置合理的人才遴選機(jī)制，并配備在當(dāng)?shù)剌^為客觀的經(jīng)濟(jì)條件。

　　先人后事，找正確的人做正確的事

　　管理大師吉姆柯林斯在《從優(yōu)秀到卓越》一書中提出了很多令人深省的理念。其中，“先人后事”對(duì)我們進(jìn)行員工管理有著很大的指導(dǎo)意義。

　　在商界，幾乎所有的企業(yè)和團(tuán)隊(duì)都是先制定好一個(gè)新的方向、新的遠(yuǎn)景和戰(zhàn)略，然后找到合適的人，再朝這個(gè)新的方向前進(jìn)。但是，柯林斯發(fā)現(xiàn)實(shí)現(xiàn)從優(yōu)秀到卓越的公司都是采用“先人后事”理念，也就是說，企業(yè)首先是要招聘和留住合適的人選，然后再?zèng)Q定企業(yè)的發(fā)展方向和戰(zhàn)略。用這些公司的話說：“看，我真的不清楚應(yīng)將這輛車開向何處。但是有一點(diǎn)無庸置疑：如果我們有合適的人在車上，并各就各位，而不合適的人可以下車。然后我們就可以決定如何將它開向某個(gè)卓越之地�！焙饬磕橙耸欠袷恰昂线m人選”，主要看內(nèi)在性格特征和天賦能力，而不是專門（詞條“門”由行業(yè)大百科提供）知識(shí)、背景和實(shí)際技能。

　　企業(yè)家柳傳志有一個(gè)著名的“三不干”定律，也說明了“先人后事”的重要性，就是：“第一，不賺錢的事不干;第二，賺錢，但一旦失敗承受不了的不干;第三，賺錢，即使失敗了也能承受得起，但沒有合適的人來做也不能干�！弊鳛閳F(tuán)隊(duì)的領(lǐng)導(dǎo)者，你有時(shí)可能無法重新選擇團(tuán)隊(duì)成員并組建團(tuán)隊(duì)，而一旦有了這樣的機(jī)會(huì)，你一定要抓住，且不可圖省事把它交給人力資源部門，你應(yīng)該參與招聘、選拔的全過程，并根據(jù)自己團(tuán)隊(duì)的特點(diǎn)提出甄選人員的標(biāo)準(zhǔn)和建議。

　　善用人長，發(fā)揮優(yōu)勢(shì)

　　劉邦善用人長是出了名的。劉邦曾問韓信能帶多少兵，韓信說多多益善。問到自己，韓信說陛下最多能帶10萬兵。劉邦就問他，為什么韓信反為自己所擒。韓信說，陛下不善將兵，善將將。韓信的一席話，可以說是真正道出了劉邦能成大業(yè)的真正原因。

　　古人云：“金無足赤，人無完人”，“君子用人如器，各取所長”。著眼于人的優(yōu)點(diǎn)和長處，就能發(fā)現(xiàn)人才，用好人才，留住人才。當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)的，若求全責(zé)備，對(duì)下屬總是橫挑鼻子豎挑眼，在巨大的壓抑之下，就會(huì)人心離散。而只有用其所長，各得其所，大家才能心情舒暢，團(tuán)隊(duì)效率自然會(huì)不斷提高。

　　首先，要能夠發(fā)現(xiàn)下屬的長處。員工的長處不是一眼就能看出來的，需要你去發(fā)現(xiàn)，這是用人所長的前提。有幾個(gè)方法可供參考：借助素質(zhì)測評(píng)的工具和方法;注意在日常工作中觀察員工，看他們什么事情干得又好又順手，什么事情則做起來費(fèi)力又沒有成效;傾聽員工的意見;給員工充分的發(fā)揮空間來自我發(fā)現(xiàn);多授權(quán)，“是騾子是馬拉出來溜溜”。

　　其次，量才適用，力求最佳和最合理的人力資源配置。每個(gè)人的能力都呈現(xiàn)出一定的傾向，就是說，在一些領(lǐng)域能力表現(xiàn)突出，而在另一些領(lǐng)域里能力表現(xiàn)一般或低下。作為經(jīng)理人，應(yīng)該優(yōu)先在人才擅長的領(lǐng)域內(nèi)配置崗位。比如：長于空間思維能力而人際能力較差的人，適合技術(shù)性的崗位;有較強(qiáng)計(jì)算能力的人適合做會(huì)計(jì)、投資類工作;統(tǒng)籌能力強(qiáng)、頭腦清晰的人適合做生產(chǎn)調(diào)度;有較強(qiáng)的人際交往能力的人適合做行政、人事、營銷等工作等。

　　再次，給員工自由選擇的機(jī)會(huì)。做自己不擅長的工作是很痛苦的。只有員工知道自己最適合干什么，所以，經(jīng)理人要經(jīng)常傾聽員工內(nèi)心深處的真實(shí)想法，在條件許可的范圍內(nèi)，允許員工自行配置崗位角色等，并在部門內(nèi)部實(shí)行競聘上崗、輪崗等措施，以發(fā)現(xiàn)員工潛力，激活員工能力，提高團(tuán)隊(duì)績效。

　　善用人短，貴在組合

　　善于用人之長，很多管理者能夠做到，但善于用人之短，則既需要勇氣又需要智慧。完美的理想人才是不存在的，用人的關(guān)鍵是包容、組合和互補(bǔ)，既會(huì)用人所長，又會(huì)用人所短。清代楊時(shí)齋將軍讓聾子當(dāng)勤務(wù)員，讓啞巴送密信，讓瘸子守炮臺(tái)，讓瞎子伏陣前的故事，就說明了巧用人短、貴在組合的問題。

　　一代明君唐太宗說：“名主之任人，如巧匠之制木。直者以為轅，曲者以為輪，長者以為棟梁，短者以為拱角，無曲直長短，各種所施，明主之任人由是也。智者取其謀，愚者取其力，勇者取其威，慎者取其慎，無智愚勇慎兼而用之，故良將無棄才，名主無棄士。”所以，高明的領(lǐng)導(dǎo)者用人，總是遵循“賢者居上，能者居中，庸者居下，智者居側(cè)”的原則，讓各色人等互補(bǔ)共贏。

　　諸如，讓愛吹毛求疵的人去當(dāng)質(zhì)檢員，讓爭強(qiáng)好勝的人去抓生產(chǎn)和開拓市場，讓謹(jǐn)小慎微的人去管安全，讓好出風(fēng)頭的人去搞公關(guān)，讓斤斤計(jì)較的人去管倉庫和抓考勤等。總之，是個(gè)猴子給他一棵樹讓他抱著，是條龍給他一條江河讓他折騰，是個(gè)好漢給他一個(gè)山頭讓他拿下來，是個(gè)智者給他一些問題讓他思考。如果能這樣，則團(tuán)隊(duì)中人人都是“千里馬”。

　　分類管理，區(qū)別對(duì)待

　　企業(yè)里通常有三類人，一類是“人財(cái)”，約占10——20%，按照“二八原理”，這20%的人在為企業(yè)創(chuàng)造著80%的財(cái)富，他們的產(chǎn)出遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于對(duì)他們的投入，他們是企業(yè)的寶貴而稀缺的資源，一定要善用、重用、用好，想盡一切辦法防止流失。這部分人的流失不僅直接打擊你的經(jīng)營活動(dòng)，而且還會(huì)塑造和幫助了你的競爭對(duì)手。

　　因此，管理者在忙于經(jīng)營和市場競爭的同時(shí)，不能忘記人才這項(xiàng)最大也是最根本的競爭。另一類人是“人在”，約占70——80%，他們的產(chǎn)出基本等于或稍大于對(duì)他們的投入，對(duì)這部分要在態(tài)度、知識(shí)、技能、習(xí)慣、文化認(rèn)同等方面加強(qiáng)培訓(xùn)、培養(yǎng)和提高，盡快盡量地讓他們轉(zhuǎn)化提升為“人財(cái)”。第三類人是“人災(zāi)”，約占5~10%，這類人是企業(yè)的禍害和垃圾，他們的產(chǎn)出小于對(duì)他們的投入，甚至還會(huì)造成直接或間接的負(fù)產(chǎn)出，要建立淘汰機(jī)制，進(jìn)行無情和有情的清理。

　　總之，對(duì)“人財(cái)”要保護(hù)，對(duì)“人在”要轉(zhuǎn)化，對(duì)“人災(zāi)”要清理。只有區(qū)別對(duì)待，分類管理，才能保持團(tuán)隊(duì)的活性和活力，營造干事創(chuàng)業(yè)的積極氛圍。

　　總結(jié)：

　　經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)城市：在一二線城市，優(yōu)秀的人才多，但一流的企業(yè)也多，因此企業(yè)間的“搶人”現(xiàn)象，時(shí)有發(fā)生。千里馬難求，一旦相中!務(wù)必提供一份有競爭力的待遇和福利，從而留住精英人才;

　　相對(duì)落后地區(qū)：平時(shí)多吸納人才，特別是心態(tài)積極，有學(xué)習(xí)能力的“儲(chǔ)備型人才”，同一個(gè)崗位，始終保持有2-3個(gè)人，形成一定的競爭態(tài)勢(shì)，保證企業(yè)的內(nèi)部循環(huán)，處于一種健康的“新陳代謝”狀態(tài);

　　觀點(diǎn)：門窗（詞條“窗”由行業(yè)大百科提供）幕墻企業(yè)的人才庫在當(dāng)前大多數(shù)企業(yè)中并不健全，儲(chǔ)備性人才更是稀缺，按照建筑門窗幕墻行業(yè)的特色，一般3年才能培養(yǎng)出一名合格的企業(yè)人員，5年能夠讓人員的能力實(shí)現(xiàn)跨越，10年時(shí)間能沉淀出為企業(yè)發(fā)展貢獻(xiàn)最大推動(dòng)力的人才

　　通用人才遴選管理要訣：首重培養(yǎng)、次重挖掘、再重挖角、尾重調(diào)配。2017年，愿您的企業(yè)內(nèi)人才鼎盛，企業(yè)騰飛。

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